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休職者対応

御社の休職者対応は完璧ですか?

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休職者への対応は会社によってまちまちです。そもそも休職自体は法定のものではありませんので、休職という制度自体、まったくない会社もあります。

そうは言っても、休職制度はやはりあった方が良いのは間違いありません。会社にとって事業の継続が目的の一つであるように、労働者にとっても就労継続が目的の一つでもあります。

しかし実は一番難しいのは「休職明け」で、その後の会社の対応、場合によっては業績や労働者の将来をも大きく左右します。たとえば貴社の就業規則に「休職」の定めはあっても、復職の定めは多くても数行、休職期限程度の定めがある程度ではないでしょうか。これでは明らかに不十分です。
人事ご担当の方におかれては、傷病手当金の手続きさえやっておけば充分じゃないの?と思われる方もおられるかと思います。これは短期的に必要な最低限の対応であって、長期的には不十分です。

障害者雇用にも通ずる考え方

現在でも全ての事業主には障害者雇用が義務付けられていますが、平成25年には56人に1人だった割合が50人に1人に引き上げられました。これからも上がっていくのは間違いありません。
また、平成30年からは現在の「身体」「知的」に加えて「精神」が雇用義務の対象となります。果たして今と同様に「休職規定」の通りに休んでもらい、満了すれば「自然退職」で良いのでしょうか。

障害者を雇用するにも費用が掛かります。現在の障害者雇用のほとんどは「身体」ですが、例えばペースメーカーや人工透析といった方は既に大企業の奪いあいです。「身体」の障害者は健常者と比べても、デスクワークなどであれば同程度の能力を発揮できる方も多くおられ、会社にとっては計算できる労働力であるためです。

今後、障害者雇用が更に求められていく中で、果たして中小企業が大企業を相手に回して、こうした採用ばかりを続けられるでしょうか。これは将来生じる具体的なリスクです。

社内で生じた障害者に残ってもらう施策を

これらの事情からすると、今後は病気休職者が休職期間満了で会社に戻ってくるケースが増えてくることでしょう。
コスト面から見ても、既に会社を十分知っているという面から見ても、新規に障害者を雇用するよりも合理的だからです。つまり、それが可能になる体制を整えなければならず、また中小企業ほど率先して、早い段階で取り組まなければなりません。

体勢作りは、社内規定の整備というのももちろんそうなのですが、もっと具体的な対応も必要です。
たとえば人工透析は多大な時間が必要になるため、就労時間を短縮せざるを得ないケースが多くあります。そうなれば周囲の労働者との関係からも、これまでの賃金額を維持するのは難しくなるでしょう。
ただもちろん賃金を下げるからにはその補てんも考えていただきたいと思います。それも一つの体制作りになります。これらは将来必ず来る、障害者雇用の準備になります。

ただいま「休職者対応と諸制度」に関する無料チェックを実施中です。詳細な資料をご用意しています。

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